Тест для финансистов при приеме на работу

Здравствуйте, коллеги!
На связи Елена Позднякова, основатель кадрового агентства "Финвер" и составитель профессиональных тестов для финансистов.

Объясню, зачем Вам тест, она примере ситуации с поиском главного бухгалтера.

По статистике в 2019 году на каждую вакансию главного бухгалтера, размещенную в Москве, приходит +100 новых откликов в день (если зарплата в рынке, конечно). Как разбираться с такой лавиной резюме?

Возможно ли обоснованно оценить, к примеру, 300-500 резюме и безошибочно выбрать лучших кандидатов, чтобы позвать их на собеседование?

А потом, еще и путем беседы на собеседованиях отобрать самого лучшего и взять его на работу?

Нет, не получится.

Сколько бы Вы ни сидели над этими резюме, все равно Вам будет казаться, что где-то еще есть база данных, в которой Вас ждет идеальный кандидат.

Нет, сначала Вам, в принципе, нравится много кандидатов, и Вы откладываете их в отдельную папочку, но почему-то финальное решение, кого звать, тоже откладываете, а потом забываете.

Устаете. И, в итоге, Вам начинает казаться, что откликов много, а кандидатов-то и нет!

Но даже если отбросить этот человеческий фактор, то есть еще один фактор, который помешает Вам сделать правильный выбор по резюме, и он звучит так: " У хорошего бухгалтера - хорошее резюме".

В жизни все бывает как раз по-другому.

Хорошо составленное резюме - у того бухгалтера, который умеет хорошо составлять резюме.

А у того, кто умеет работать, резюме может оказаться совсем не примечательным.

Знаете, почему?

Часто они скромничают и не считают свои достижения - достижениями, ведь это просто их работа, дело обычное, зачем об этом писать.

Забывают указать, что окончили учебное заведение с красным дипломом.

Стесняются объединить работодателей в один блок, если фактически один работодатель вел операционную деятельность через разные юридические лица ("Ведь по трудовой книжке-то этого не видно, как я докажу?") и так далее.

Как видите, выбор главбуха - головоломка не для слабонервных!

Любой выбор, который Вы сделаете в такой ситуации, ничем не отличается от того, если бы Вы сразу пригласили и взяли первого попавшегося кандидата.

Остается только скрестить пальцы и молиться, чтобы Вам повезло.

Решить проблему выбора главбуха, не полагаясь на случайности и везение, поможет моя методика, основанная на профессиональном задании.

Вы сможете обоснованно отказать всем и выбрать одного.

Кроме того, Вам будет достаточно одного собеседования. И это будет не просто главбух, а суперглавбух.

Сначала мы предложим кандидатам профессиональное задание, которое будет состоять из сложных задач.

Это будут и
• базовые задачи, которые встречаются в работе каждого главного бухгалтера (например, расчет НДС, или единого налога на УСН, или закрытие периода в бухучете),

а также
• специфические вопросы, которые связаны исключительно с деятельностью вашей компании.

Далее Вы размещаете вакансию и приглашаете всех кандидатов (даже не заглядывая в резюме) выполнить профессиональное задание, которое разработано кадровым агентством "Финвер".

Задание сложное, но интересное. Я обещаю, кандидатам оно понравится!

Большинство кандидатов, получив такое приглашение, еще раз хорошенько задумаются и внимательно прочитают текст вакансии.

Решать задачи станут только те, кто действительно заинтересован в вакансии. Случайных людей не будет.

Ещё хочу остановиться на такой очень серьезной компетенции, как наличие релевантного прошлого опыта: не обращайте на него внимание.

Прошлый опыт не важен! Именно поэтому я прошу Вас не смотреть в резюме.

Например, у Вас производственная компания и Вам нужен специалист, который работал именно в такой же производственной компании в узкой сфере, или, если у вас такси, то Вам нужен специалист который работал именно в такси. Так?

Но это огромное заблуждение.

Вам нужен человек который готов (и сможет, что тоже очень важно!) с большим интересом и профессионально погрузиться вопросы того, как оптимально настроить СЕЙЧАС (!) ваше производство, либо СЕЙЧАС (!) разобраться с юридическими моментами по такси (там и правда есть свои специфические сложности), и так далее.

Но два раза в одну воду не войдешь...

Специалисту с релевантным опытом, скорее всего, будет не интересно, а, во-вторых, релевантный опыт может быть совершенно не тот, который в вашей компании требуется.

Сколько времени нужно кандидату на решение этого задания?

Ответ очень прост: для задания среднего уровня сложности нужны примерно 3 часа, но желательно, чтобы эти 3 часа растянулись (с перерывами) хотя бы на сутки.

Очень хороший знак, если кандидат сначала берёт задание в работу и читает его, решает частично или полностью, а через некоторое время возвращается к вопросам, чтобы перепроверить себя и уточнить некоторые детали.

Вот такой человек нам нужен и в работе.

Условия выполнения: дома.

И не говорите кандидатам, что время ограничено, но все же оптимальное время - это один-два-три дня.

Тех, кто решал неделю, рассматривать уже не стоит (либо попросили кого-то решить, либо делают любое дело долго).

Да, вот еще что: ответ на любой вопрос можно посмотреть в интернете или в справочных системах, это нормально, нам как раз и нужен человек, который умеет работать со справочными системами.

Задание объемное и сложное, но ведь и в работе тоже не будет легко.

Тот, кто легко решает сложное задание, легко пройдет первый, самый сложный период в работе, когда нужно во все вникнуть, восстановить учет, организовать процессы и при этом вести текущую деятельность.

У Вас будут подробные ответы, но все равно к проверке желательно привлекать эксперта.

Это может быть сотрудник организации или я (проверка трёх ответов включена в стоимость, а за дополнительную оплату я могу проверить и большее число ответов).

Но при этом, как ни странно ответ вашего идеального кандидата будет понятен всем: и эксперту, и не эксперту.

Что можно узнать о человеке за одно собеседование?

Некоторые работодатели думают, что и месяца совместной работы не хватит чтобы понять. А что понять?

Представьте, Вам сейчас предстоит провести собеседование с кандидатом, и Вы сидите и думаете, что бы его такое спросить, чтобы...

... чтобы, в первую очередь самому показаться компетентным перед этим кандидатом!

Но Вы же и сами понимаете, что думаете не о том.

Сейчас нам нужно думать о том, как раскрыть все возможности кандидата, как понять насколько он будет нам полезен в дальнейшей работе, насколько нам будет комфортно с ним взаимодействовать и общаться.

И поэтому,

Вы можете улыбнуться ему (ей) навстречу и сразу сказать:
"Считайте, что мы Вас уже приняли, дальше решение зависит от Вас! Обсудим детали?"

[Не бойтесь, Вы ничем не рискуете, ведь перед Вами человек, который уже справился со сложнейшим заданием, и Вы уже знаете, что это именно тот, кто вам нужен.

Я так делала множество раз, подбирая людей в свою команду.

Вы будете приятно удивлены, что после этого поступка, который сейчас, возможно, кажется Вам немного странным и поспешным, - Вы получите самого преданного сотрудника.]

А дальше можно спокойно обсуждать с человеком профессиональные вопросы, но это будет уже не совсем собеседование, а очень полезное и продуктивное для всех общение.