Трудовой договор с работником
образец 2018

Оглавление

С 1 января 2017 года в Трудовой Кодекс внесены изменения, которые упрощают кадровый учет для микропредприятий (глава 48.1). Микропредприятия получили право не принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права: правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности. Микропредприятия, которые воспользовались этим правом, обязаны использовать типовую форму трудового договора, которая утверждена Постановлением Правительства РФ № 858 от 27.08.2016.

Если работодатель перестал быть микропредприятием, то в течение 4 месяцев с момента исключения из реестра, ему нужно принять все локальные нормативные акты, предусмотренные трудовым законодательством. Речь идет о реестре субъектов малого и среднего предпринимательства, обязанность по ведению которого возложена на ФНС в соответствии с тем же 209-ФЗ, статья 8

Сведения о субъектах малого и среднего предпринимательства содержатся в реестре, который ведет ФНС на сайте https://ofd.nalog.ru , данные попадают туда автоматически 10 числа каждого месяца.
Проверить наличие и статус своей организации или ИП в реестре можно здесь.

На сегодняшний день существуют разные мнения на этот счет. Некоторые источники считают, что можно отказаться от всего, даже от Положения о защите персональных данных, графика отпусков, штатного расписания, карточки Т-2 и т.д.
Я придерживаюсь противоположной точки зрения и считаю, что упрощенный кадровый учет не так-то много и упростил.
Дословно в статье 309.2 ТК РФ сказано, что микропредприятие может отказаться от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
График отпусков, штатное расписание и карточка Т-2 - это первичные документы, которые под понятие "локальных нормативных актов" не подходят.
Перечень локальных нормативных актов, от которых можно отказаться прямо приведен в статье 309.2: правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие.
Список открытый, но что конкретно подразумевается под словом другие?
Обязанность работодателя принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права закреплена в статье 8 ТК РФ, но конкретный перечень этих актов не приводится.
В отдельных статьях Трудового Кодекса есть ссылки на отдельные локальные нормативные акты.
В частности в статье 189 (абзац 4) ТК РФ прописано, что Правила внутреннего распорядка - локальный нормативный акт. В статье 135 (абз 2), что системы оплаты труда устанавливаются локальными нормативными актами. В статье 86 (пункт 8) прописано, что работник должен расписаться в документе работодателя, устанавливающем порядок обработки персональных данных работников. В статье 103 ТК РФ упоминается график сменности.
Вот и все упоминания о локальных нормативных актах в Трудовом Кодексе. Заметьте, что все вышеперечисленное (кроме порядка обработки персональных данных) и поименовано в статье 309.2.
Отказаться от разработки Порядка обработки персональных данных, в том числе персональных данных работников, нельзя, т.к. защита персональных данных имеет более широкую сферу применения, чем трудовые отношения - то есть является локальным нормативным актом, содержащим не только нормы трудового права, но и нормы других федеральных законов.

Типовую форму трудового договора (утвержденную Постановлением Правительства 858 от 27.08.16) можно применять всем, независимо от того имеет предприятие право на упрощенный кадровый учет, или нет. Поэтому, если работодатель не разрабатывал осознанно свои формы трудового договора, связанные с особенностями деятельности, - то рекомендую использовать типовую форму.

Типовая форма трудового договора универсальна, в нее включены отдельные пункты, которые применяются только в договорах с надомниками или дистанционными работниками, или, наоборот, не применяются для таких категорий работников.
Кроме этого, есть особенности договора для иностранных работников.

Поэтому, для удобства работы я сделала 4 типовые формы, очень удобные для заполнения, оставив в каждой форме было только то, что необходимо для данной категории работника.

В форме исключены пункты 9.1 и 9.2, которые регулируют трудовые отношения исключительно с надомниками и дистанционными работниками. В реквизитах исключен пункт, касающийся иностранцев.
Как образец заполнения, прилагаю полностью заполненную форму трудового договора с секретарем.
Типовая форма трудового договора дает возможность конкретизировать должностные обязанности работника непосредственно в трудовом договоре, без составления должностной инструкции (их можно прописать в пункте 11, абзац а) - я привожу именно такой вариант в образце с секретарем.
По желанию, Вы можете составить должностную инструкцию в качестве отдельного документа.

Генеральный директор имеет двойственный статус: с одной стороны - он сотрудник, на которого распространяются все права и обязанности, предусмотренные Трудовым Кодексом, с другой стороны - единоличный исполнительный орган юридического лица. Для того, чтобы контрагенты могли проверить полномочия генерального директора действовать от имени юридического лица, назначение на должность и смена генерального директора подлежат государственной регистрации в налоговой инспекции.

Есть две противоположные точки зрения на этот вопрос, выбирайте ту, которая больше нравится.

Трудовой договор можно не заключать.
На эту тему есть письмо Роструда "О невозможности заключения трудового договора в случае, когда руководитель организации является ее единственным участником" № 177-6-1 от 06.03.2013
В обоснование данной позиции приводится норма законодательства о невозможности заключения договора с самим собой, поскольку подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается.
Единственный участник общества в данной ситуации должен своим решением возложить на себя функции единоличного исполнительного органа, управленческая деятельность в этом случае осуществляется без заключения какого-либо договора, в том числе трудового.
Отсутствие трудового договора не ставит под сомнение наличие трудовых отношений с генеральным директором.
Трудовые отношения, которые возникают в результате избрания на должность, назначения на должность или утверждения в должности, характеризуются как трудовые отношения на основании статей 16-19 ТК РФ.

Трудовой договор можно заключить с генеральным директором в общем порядке.
При заключении трудового договора с директором – единственным учредителем не происходит заключение договора с самим собой, поскольку такой директор подписывает договор в двух качествах: с одной стороны как сотрудник, а с другой – как законный представитель организации (ст. 20, 56 ТК РФ).
Аналогичную позицию высказывают и суды:
1) Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 26 мая 2010 г. № 09АП-10226/2010-АК,
2) Постаовление ФАС Северо-Западного округа от 9 апреля 2009 г. № А21-6551/2008,
3) Постановление Северо-Кавказского округа от 27 февраля 2009 г. № А32-5056/2008-13/90.

Трудовой договор с генеральным директором подписывает единственный учредитель компании.
Если учредителей несколько, то трудовой договор от имени общества может быть подписан:

Организация вправе заключить с руководителем организации как срочный, так и бессрочный трудовой договор.
Я рекомендую заключать срочный трудовой договор по следующей причине.
В соответствии с п. 1 ст. 40 Закона об ООО, генеральный директор избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества. Из приведенной нормы формально следует, что устав ООО должен содержать положения о сроке, на который избирается единоличный исполнительный орган общества. Срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более 5 лет (статья 58 ТК РФ): следовательно, это максимально возможный срок, который можно предусмотреть в Уставе.

В общем случае по трудовому кодексу испытательный срок для сотрудника, не может превышать 3 месяцев, но для генерального директора можно установить срок до 6 месяцев. При этом следует учесть, что если генеральный директор не назначен, а избран на должность, установление испытательного срока не допускается.

Включать в договор с руководителем условие о материальной ответственности не требуется, поскольку полная материальная ответственность возложена на него законом (ст. 277 ТК РФ). руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации, и будет обязан возместить нанесенный им ущерб в полном размере

В трудовом договоре с руководителем организации согласно ч. 6 ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ должны быть предусмотрены его обязанности по обеспечению охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, а также ответственность за ее обеспечение.

В соответствии со статьей 70 ТК РФ испытательный срок для главного бухгалтера может достигать до 6 месяцев.

Трудовой Кодекс (статья 243) позволяет предусмотреть условие о полной материальной ответственности главного бухгалтера прямо в трудовом договоре: "Работник несет материальную ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба". Если в трудовой договор с главным бухгалтером не включили условие о полной материальной ответственности и не заключили отдельный договор о полной ответственности, то при возникновении ущерба взыскать его можно только в пределах их среднего месячного заработка.

Однако, согласно закону, работодатель все равно должен продублировать договор на бумаге.
В случае, если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (статья 312.2 ТК РФ).
Таким образом, говорить о том, что документооборот будет полностью электронным – нельзя.

Электронный трудовой договор должен быть подписан только квалифицированной электронной подписью.
Помимо договора, у работника есть право направлять все документы в электронном виде: объяснительные, требуемую информацию, заявления, письма и т.п. А также у него есть право подписывать в электронном виде все документы, которые работодатель ему направляет (приказы, распоряжения и т.п). Их можно не дублировать на бумаге.
Порядок электронного документооборота между работодателем и дистанционным работником следующий: получив электронный документ, сторона обязана направить подтверждение получения этого документа, в срок, определенный трудовым договором. Что это за подтверждение и что оно должно содержать – не сказано. Поэтому стороны сами договариваются о форме документа.
Исключение предусмотрено лишь для случаев получения пособий по болезни или в связи с материнством. Бумажные оригиналы необходимых документов надо направлять по почте заказным письмом с уведомлением.

Для заключения трудового договора о дистанционной работе, а также для обмена документами между сотрудником и работодателем можно использовать сервис Диадок.

Для этого работнику необходимо будет получить КЭП на физическое лицо (стоимость облачного сертификата для физ.лица составляет 900 рублей в год).

Для обмена документами можно рассмотреть 2 варианта:

1) Организация дает доступ физическому лицу с своим КЭПом в ящик Диадок. Создает для него подразделение и отправляет ему внутренний документ с запросом подписи
2) Физ. лицо регистрируется в Диадок и получает отдельный ящик. Обменивается документами с организацией с запросом подписи.

Правила трудоустройства иностранных работников в России приведены в законе от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

В общем случае, работодатель имеет право привлекать иностранных работников при наличии разрешения на привлечение и использование иностранной рабочей силы, а работник имеет право осуществлять трудовую деятельность при наличии разрешения на работу или патента (115-ФЗ, статья 13, пункт 4).

Из этого общего правила есть исключения. Начнем со схемы, которая поможет определить, требуется ли разрешение на работу в вашем конкретном случае и в какой форме его нужно делать

Вопросы миграционного учета работников-иностранцев регулирует Федеральный закон №109-ФЗ от 18.07.2006 "О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в РФ" .
Виды миграционного учета:
1) по месту жительства (работодатель не принимает участие)
2) по месту пребывания (в зависимости от ситуации: право или обязанность работодателя)

Работодатель не принимает участие в миграционном учете по месту жительства, но если учет по месту жительства отсутствует, то работодатель обязан поставить работника-иностранца на миграционный учет по месту пребывания. В данном случае принимающей стороной будет являться юридическое лицо, местом пребывание - нежилое помещение в котором оно расположено.

Если иностранец при приеме на работу предъявляет отрывную часть бланка уведомления о постановке на миграционный учет по месту пребывания, где в качестве принимающей стороны указано физическое лицо, то на текущий момент каких либо действий со стороны работодателя не требуется.

Если затем иностранный работник совершит выезд из РФ и повторный въезд, то при выезде он автоматически снимается с миграционного учета в РФ, и, если по возвращении он повторно не встанет на миграционный учет по месту пребывания у физического лица, то работодатель автоматически становится принимающей стороной.

Если иностранец при приеме на работу предъявляет отрывную часть бланка уведомления о постановке на миграционный учет по месту пребывания, где в качестве принимающей стороны указано юридическое лицо (предыдущий работодатель или гостиница), то работодатель автоматически становится принимающей стороной.

Форма уведомления о постановке на миграционный учет установлена приказом ФМС России от 23.09.2010 № 287.

К уведомлению прилагаются: копия документа, удостоверяющего личность,
копия миграционной карты, копия предыдущего уведомления, пакет документов работодателя (по запросу территориального органа).

В течение трех рабочих дней работодатель обязан сообщить в Главное управление по вопросам миграции МВД России или его территориальные органы о приеме или увольнении иностранного работника, это правило касается и тех иностранцев, для трудоустройства которых не требуется разрешения, например, граждан Белоруссии, Казахстана и Армении.

Ранее эти функции выполняла ФМС, но в соответствии с Указом Президента РФ от 05.04.2016 № 156 Федеральная миграционная служба России упразднена с 01 июля 2016 года.

Формы уведомления и порядок подачи установлены Приказом ФМС России от 28.06.2010 № 147.

Трудовой договор с иностранцем должен быть заключен на неопределенный срок. Все основания для заключения срочного трудового договора прописаны в статье 59 ТК РФ, возможность заключения срочного трудового договора с иностранцем в связи с окончанием срока действия разрешительных документов не предусмотрена.

-копию миграционной карты (не требуется для Белорусов);
-копию отрывной части бланка о постановке на миграционный учет;
- разрешительные документы в зависимости от статуса;
- договор (полис) добровольного медицинского страхования – при приеме временно пребывающего иностранного гражданина;
- общие документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ.

- сведения о разрешении на работу или патенте и условие об указании оснований оказания такому работнику медицинской помощи в течение срока действия трудового договора с указанием реквизитов договора (полиса) ДМС;
- сведения о разрешении на временное проживание – для временно проживающих;
- сведения о виде на жительство – для постоянно проживающих.

Обоснование: Федеральный Закон 173-ФЗ от 10.12.03 «О валютном регулировании и валютном контроле», статья 14, часть 2, Письмо ФНС России от 29.08.2016 N ЗН-4-17/15799
Если заработная плата выплачивается иностранцу-нерезиденту, то эта выплата признается валютной операцией (несмотря на то, что совершается в рублях) и может быть проведена только безналичным путем.
Статус резидента для целей валютного законодательства определен в 173-ФЗ, статья 1, пункт 1, подпункт 6. Резидентами являются граждане РФ и иностранные граждане, проживающие в РФ на основании вида на жительство, остальные - нерезиденты.
Обратите внимание, что это не тот же самый статус, который используется для целей определения ставки НДФЛ и зависит от числа дней, которые физическое лицо находилось на территории РФ в течение календарного года.
За выплату заработной платы иностранцу-нерезиденту наличными предусмотрен штраф от ¾ до полного размера суммы выплаты (КоАп РФ, статья 15.25, ч.1)

Обоснование: 173-ФЗ от 10.12.03, статья 14, часть 2
Работник-иностранец без вида на жительство должен открыть для расчетов нерезидентский счет в уполномоченном банке РФ (это счета группы 426)
Если по каким-то причинам счет открыт неправильно: например банковский служащий по неопытности открыл «резидентский счет» и компания перечислит на него зарплату – то это снова нарушение валютного законодательства.

При перечислении заработной платы нерезидентам для целей валютного контроля в банк потребуется предоставить копию трудового договора (один раз на весь срок действия) или, если не хотите его предоставлять, то вместе с каждым платежом – расчетную ведомость, расчет отпускных.