БЛОГ ФИНВЕР

Групповое собеседование на ключевые должности. Инструкция по применению.

Как и зачем проводить групповые собеседования с кандидатами, которые претендуют на должности топ-менеджеров в вашей компании.
Если Вы подбираете людей, чья профессиональная деятельность требует организаторских способностей, связана с коммуникациями и принятием решений, читайте это подробное руководство.
6 апреля 2017, Елена Позднякова
При подборе финансового директора или директора по продажам часто бывает так, что даже после множества собеседований и тестов, которые прошел кандидат, информации все равно не хватает. Принять решение очень трудно, ведь от нового сотрудника может зависеть дальнейшая судьба компании. Как убедиться, что кандидат действительно обладает теми навыками, которые вы в нем ищете?

Всего за час группового собеседования вы сможете узнать о вашем будущем сотруднике больше, чем за месяцы совместной работы. Мы искусственно создадим проблему и узнаем, готов ли наш кандидат работать в команде, идти на компромиссы, взять на себя роль лидера, сможет ли объяснить коллегам свою точку зрения и поменяет ли свое мнение, если оно оказалось не правильным.
Важный момент: групповое собеседование проводится только после профессионального тестирования.

Если вы еще не уверены в профессионализме сотрудника, групповое собеседование вам не поможет сделать выводы, а даже наоборот, оно вас запутает. Кого вы выберете среди двух кандидатов на должность главного бухгалтера: талантливого организатора, который не очень хорошо разбирается в бухгалтерии, или профессионала высокого класса, который не имеет ярко выраженных лидерских качеств?

Ответ очевиден, в первую очередь нужен профессионал. Значит, первого кандидата не стоило и приглашать на групповое собеседование, чтобы не тратить ни его, ни ваше время. Проводите групповое собеседование только со специалистами, профессиональный уровень которых вас уже устроил по результатам тестирования.

Теперь разберем групповое собеседование подробно по этапам.
Этап 1: Подготовка
О том, что предстоит участие в групповом собеседовании, кандидатов нужно предупредить заранее. Сделайте все возможное, чтобы убедить их прийти. Объясните, что это тренинг, в котором будет предложена бизнес-игра, потому что само по себе словосочетание «групповое собеседование» часто ассоциируется с массовым подбором, который кандидаты на топовые должности считают недопустимым в отношении своей многоуважаемой персоны. Донесите до кандидатов понимание, что это собеседование – элемент не массового, а эксклюзивного отбора.

Некоторые кандидаты все равно откажутся участвовать, и вы их на этом этапе потеряете. Ничего страшного, такой фильтр позволяет отсеивать тип людей, которые не готовы к сотрудничеству и не принимают ничего нового.

Оптимальное число кандидатов: от 3 до 6 человек. Приглашайте шесть, но по статистике придут трое или четверо. Однако, если вы предлагаете хорошую и высокооплачиваемую должность, то будьте готовы к тому, что придут все.

Со стороны организации следует определить ведущего, который будет объяснять участникам условия, контролировать ход собеседования и засекать время по таймеру. Обычно эту роль берет на себя менеджер по подбору персонала. Также должны присутствовать люди, которые принимают решение о приеме: непосредственный руководитель или собственник. Оптимальное число представителей от организации - 3 человека, постарайтесь, чтобы вас не оказалось больше, чем кандидатов.

Подготовьте место проведения, желательно переговорную, где никто не будет вас беспокоить. Желательно, чтобы все участники имели возможность сесть за одним столом.

Представители организации не должны отвечать на телефонные звонки или выходить во время проведения данного тренинга. Помните, что перед Вами топы и они тоже вас оценивают. Кандидат, которого вы в итоге выберете, может со своей стороны отказаться от должности, если посчитает, что к нему недостаточно уважительно отнеслись в процессе собеседования. Не создавайте дополнительных поводов для отказа, покажите кандидатам всю значимость этого собеседования для вашей компании и проявляйте уважение.

Если вы проводите в течение дня несколько групповых собеседований, то интервал между ними должен составить не менее 2-х часов. Само собеседование займет примерно час, после этого представители организации должны иметь возможность обсудить кандидатов между собой.

Не откладывайте это обсуждение на потом, потому что высока вероятность все забыть или перепутать.
Этап 2: Инструкции
Сначала расскажите о компании. Рассказ должен быть кратким, потому что кандидаты уже проходили профессиональное тестирование и с вашей компанией знакомы. Представьте всех участников, которые пришли от организации, и скажите про каждого несколько слов. Это нужно сделать, для того, чтобы кандидаты расслабились, ведь им тоже предстоит рассказать о себе.

Например: «Марья Ивановна, наш финансовый директор. Она работает в компании уже 10 лет, с самого ее основания. Она была инициатором введения в компании корпоративного стиля общения «на ты» между всеми сотрудниками, независимо от должности, и она считает, что это помогает решать все проблемы быстро и формирует командный дух.» И так далее про каждого. Не требуется рассказывать всю биографию, достаточно привести 1-2 факта.

Теперь пришло время рассказать полностью весь порядок проведения собеседования. Приведу пример.

«Уважаемые коллеги, мы отобрали вас среди множества кандидатов и считаем, что вы лучше всего подходите на данную должность. Именно поэтому мы пригласили Вас на групповое собеседование. Теперь о том, как оно будет проходить.

Сейчас каждому из Вас будет дано две минуты для того, чтобы Вы рассказали о себе. От Вас требуется сказать только самое важное, что вы хотите о себе сказать. Время ограничено, и отсчет будет вестись по таймеру: ровно 2 минуты. Вы должны прекратить свой рассказ, как только будет дан соответствующий звуковой сигнал. Пожалуйста, включите в свой рассказ одно, по вашему мнению, самое большое свое достижение в профессиональной сфере.

После этого начнется второй этап – решение задачи. Я прочитаю вам задачу, (предупреждаю сразу, она не сложная), и дам 2 минуты времени на обдумывание. В течение этих 2-х минут вам нельзя что-либо записывать, а также нельзя озвучивать свои мысли вслух. Когда истекут две минуты, я спрошу у каждого из Вас ответ и запишу его.

Далее вам всем вместе будет дано 10 минут на то, чтобы обсудить вместе решение данной задачи и единогласно прийти к общему мнению по следующим вопросам:

1) Ответ на задачу

2) Кто его озвучит от лица всех и пояснит нам ход решения

Обратите внимание на следующий важный момент:

Вы должны договориться и все, без исключения, должны быть согласны с этим решением по обоим вопросам.

Если кто-то один не согласен, значит, вы не договорились. И, что важно, после получения коллективного ответа я заменю все индивидуальные ответы на общий.
В процессе обсуждения записывать ничего нельзя».

Такая подробная инструкция дается сразу, для того, чтобы, во-первых, участники собеседования владели полной информацией о том, как будет проходить тренинг, во-вторых, мы даем время для кандидата, который будет отвечать первым.
Этап 3: Презентация кандидатов. Расскажите |
Ключевой вопрос

Вы акцентировали внимание кандидатов на том, что во время презентации нужно указать одно свое самое большое достижение. Но могут быть и другие варианты, все зависит от того, какие качества вы ищете и что в настоящий момент интересно компании о кандидатах:

Как и где вы получили знания, которые больше всего полезны в Вашей работе

Самая сложная проблема, с которой Вы столкнулись на практике

Самый интересный проект, в котором вы участвовали

Желательно формулировать ключевой вопрос в положительном ключе, чтобы кандидаты получили соответствующий настрой. К примеру, «самая большая ваша профессиональная неудача» – это не лучший вариант ключевого вопроса в этой презентации.

Кто вперед?

Постарайтесь дать возможность кандидатам самим решить, кто будет первым рассказывать о себе. Даже если на некоторое время повиснет неловкая пауза, подождите.

Наблюдателям со стороны организации тоже не давайте никаких предварительных инструкций. Пусть сами решают, вмешиваться им или нет в процесс обсуждения. Разумеется, если вас попросят сами участники, то выбирайте того, кто начнет.

Здесь нет рецепта, что хорошо, а что плохо. Одни кандидаты немедленно берут инициативу в свои руки, другие считают, что они должны получить преимущество в виде дополнительного времени на обдумывание ответа, а третьи берут инициативу в свои руки, только если увидели, что никто другой ее не взял.

Вы наблюдаете и делаете выводы. Только вы сейчас знаете, какой именно кандидат нужен вам.

Таймер

Во время презентации каждого кандидата ведущий включает таймер ровно на 2 минуты. Вы сможете увидеть, как кандидат управляет временем, умеет ли выделять важное, и готов ли вообще следовать правилам.

Мотивирующий вопрос

После презентации каждого кандидата ведущий должен задать ему один мотивирующий вопрос. Этим вопросом вы показываете кандидату, что подробно изучили информацию о нем и что он ДЕЙСТВИТЕЛЬНО вас заинтересовал. Цель мотивирующего вопроса заключается в том, чтобы подчеркнуть уникальность каждого кандидата, настроить на продуктивную работу во время тренинга. Эти вопросы необходимо подготовить заранее, но задавать как бы спонтанно.

Например, мы проводим групповое собеседование на должность главного бухгалтера холдинга. Кандидат рассказала о себе и назвала такое достижение, как внедрение системы хранения сканов первичных документов с удобным поиском в общем доступе. «Наталья Александровна, спасибо за интереснейший рассказ. Мне просто интересно, а на какое место в личном рейтинге достижений вы бы поставили проект по автоматизации системы бюджетирования для филиалов, который вы закончили в прошлом году? Вы так интересно рассказывали о нем на собеседовании».
Этап 4: Задача и обсуждение
После презентации вы переходите к задаче. Она должна быть простая и решаться без записей и сложных математических расчетов.

Попробуйте сами решить вот такую задачу за 2 минуты:

Давным-давно жил в деревне мужик. Жил себе не тужил, но умерла у него жена, и он заскучал… Пошел на рынок и купил себе за 2 рубля корову. Привел ее домой, стал косить траву, кормить корову и доить ее. Так прошел год. Через год ему это все надоело, он пошел на рынок и продал ее за 4 рубля. Год он прожил без коровы, но опять заскучал, и через год снова пошел на рынок и купил корову за 6 рублей. Опять стал косить траву, кормить корову и доить ее. И снова ему все надоело, он пошел на рынок и продал ее за 8 рублей. Определите финансовый результат от данных операций.

Запишите свой ответ. Если вы уверены в своем ответе, это очень хорошо. Но в ситуации стресса ответ на эту простейшую задачу не очевиден. Дискуссии о том, какой ответ правильный: 2 или 4 развернутся между кандидатами непременно.

А теперь вспомним инструкцию

«Далее вы работаете в группе. У вас будет 10 минут. Перед вами поставлено 2 задачи: 1) Все должны прийти к общему ответу 2) Все должны договориться о том, кто от группы озвучит этот ответ. !!!! Важно!!!! Все члены группы должны быть согласны с принятым решением. Нельзя писать, рисовать на бумаге, использовать калькулятор, телефон и пр., все можно обсуждать только устно».

В процессе обсуждения кандидатам будет сложно договориться. Помните, что они конкуренты, именно в этом заключается сложность данного задания. Иногда задача становится просто невыполнимой из-за какого-то участника. Если кандидат индивидуально решил неправильно, а потом понял свою ошибку, он может ни за что не согласиться с правильным ответом, а цель состоит как раз в том, чтобы договориться всем. Кандидатам будет даже казаться, что кто-то в группе просто «подсадная утка».

Как будут действовать ваши кандидаты в этой ситуации, для вас важно. Не выходите в процессе этого обсуждения и предупредите наблюдателей, что это самый важный этап. Наблюдайте за процессом переговоров. Кто берет ответственность на себя, кто делегирует ответственность. Иногда кандидаты говорят, что они никогда не смогут договориться и просят ведущего решить, кому отвечать. Или предлагают дать два ответа. Или, например, кандидат может сообщить, что время подходит к концу, и так как спорить можно бесконечно, он решил отвечать сам.

После этой 10-минутной дискуссии, вы точно будете знать, кто Ваш кандидат и кто вам нужен.

В конце поблагодарите участников тренинга и не озвучивайте правильный ответ. Также не говорите кандидатам, кого вы выбрали. Пообещайте, что позже Вы свяжетесь со всеми, независимо от результата, и это обязательно нужно будет сделать. Дайте всем положительные эмоции, и получите еще дополнительное время на обдумывание.
В завершение статьи приведу еще несколько задач, которые можно использовать для таких собеседований.
Этот вид группового собеседования, конечно, сложен, но его эффективность не вызывает сомнений. Я желаю Вам найти самых лучших сотрудников, именно тех, которые нужны вашей компании.
Понравилась статья? Поделись в соцсетях:

Автор: Елена Позднякова. Основатель кадрового агентства «Финвер». В бухгалтерии и финансах с 1999 года. Подбираю бухгалтеров, которые помогают собственникам развивать бизнес. Умею мотивировать команды и создавать идеальную бухгалтерию. Люблю сложные задачи, восстановление учета и разработку законных схем оптимизации налогообложения.

Решили задачу? :) Если есть вопросы или хотите рассказать о своем опыте таких собеседований - давайте обсудим в комментариях или пишите мне на почту: elena@finver.ru.
Подпишитесь, чтобы первыми узнать о публикации статей
comments powered by HyperComments
Made on
Tilda